Mucho ha dado que hablar la norma que lo regula, RDL 5/2023, de 28 de junio y sus posteriores actualizaciones, que supone la transposición al ordenamiento jurídico español de la Directiva 2019/1158 del Parlamento europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores, puesto que algunos puntos aún no han sido aplicados por el Gobierno a través de correspondiente desarrollo normativo, incumpliendo así el mandato comunitario que ponía como fecha límite el 1 de agosto del 2022.
Si eres padre madre o empresa te interesa saber cuáles son los permisos vigentes en este momento:
- Permiso parental de ocho semanas. Permiso completamente nuevo que se incluye en el art. 48 bis del ET. Se trata de un derecho para el cuidado de los hijos/as o menor acogido por tiempo superior a 1 año, hasta que cumpla los 8 años de edad. Su duración no puede ser superior a 8 semanas continuas o discontinuas, pudiéndose disfrutar a jornada completa o parcial. Es un derecho intransferible de cada progenitor y no está retribuido hasta que el gobierno apruebe la normativa de desarrollo necesario, aunque el espíritu de la norma comunitaria determina su retribución.
- Permiso especial por fuerza mayor. Este permiso, regulado en el art. 37.9 del ET, consiste en el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Lo característico, en este caso, es la imprevisibilidad de la urgencia que lo califica de fuerza mayor, y por tanto excluye cualquier citación médica programada o situación previsible. Es de carácter retribuido y su duración es de 4 días al año como máximo y es directamente aplicable sin necesidad de regulación convencional o acuerdo empresarial.
- Permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica. Art. 37.3 ET. Este permiso retribuido de 5 días se puede disfrutar, siempre que exista justificación, en los casos de hospitalización de 5 días o en los casos de Intervención sin hospitalización que requiera reposo y atención domiciliaria o si tras el alta médica se necesita reposo y cuidado domiciliario de 5 días. Se amplía las personas que dan derecho a este permiso, en la anterior regulación, se limitaba a los familiares de segundo grado por afinidad o consanguineidad, ahora la norma lo amplía al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de estos cuidados. Tras la sentencia de la AN, Sala de lo Social, Sentencia 9/2024 de 25 Ene. 2024, Rec. 275/2023, se trata de días laborables y no naturales. La Audiencia Nacional en su más reciente sentencia va más allá indicando «SAN 12 de septiembre de 2024 «Ante la ausencia de previsión normativa en el Convenio, el inicio del cómputo del permiso en cuestión no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante pues la finalidad del permiso y la realidad del tiempo en el que la norma debe ser aplicada permiten que sean los/as trabajadores/as afectados/as quienes determinen la fecha de inicio en función de sus posibilidades de conciliación y mientras el hecho causante permanezca».
- Extensión de los 15 días de permiso por matrimonio a parejas de hecho registradas. Con esta medida se intenta garantizar la igualdad entre las parejas casadas y de hecho.
- Adaptación de jornada por razones de conciliación familiar. Se modifican y amplían sus condiciones.
- Se concede una protección frente al despido a sus solicitantes.
- Se incluye la modalidad del teletrabajo.
- Se amplía las personas que dan derecho a su solicitud como los hijos/as mayores de 12 años con necesidades de cuidado. Igualmente se amplía al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como a otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
- Se reduce el plazo de negociación con la empresa de 30 a 15 días. En caso de no contestación por parte de la empresa se considera concedida la adaptación. Si se niega la solicitud, la empresa, tiene que justificar el motivo y proponer una medida alternativa.
En Asesoría Olmak, te ayudamos con todos los posibles problemas que se puedan generar en el ámbito laboral.
